De kranten en publicaties op internet staan er vol mee. Bedrijven hebben moeite hun vacatures te vervullen en 40 plussers hebben moeite om een baan te vinden. Deels heeft dit te maken met een kwalitatieve mismatch, maar onze predispositie voor herkenbaarheid speelt ook een belangrijke rol. Bij het selecteren van kandidaten hebben we last van onze neiging om te kiezen voor herkenbaarheid. Heeft de kandidaat een zelfde soort studie achtergrond, is hij even oud als u, of heeft de kandidaat bij hetzelfde bedrijf heeft gewerkt als een goede bekende, of hebben we sympathie voor iets in het profiel van de kandidaat, dan zijn we sneller geneigd de persoon op de stapel ‘uit te nodigen’ te leggen. We zoeken naar herkenning. Hoe meer herkenning de kandidaat bij ons oproept des te waarschijnlijker is het dat hij/zij wordt aangenomen. Dit is een grote valkuil en bovendien één die moeilijk te vermijden is.

Het zoeken naar herkenning heeft negatieve gevolgen voor organisaties. Denk bijvoorbeeld aan het gebrek aan klantgerichtheid van sommige banken en telecombedrijven, of de eenzijdige leeftijdsopbouw van overheidsorganisaties en onderwijsinstellingen. Succesvol ondernemen vergt echt creativiteit en lef. Diversiteit is van levensbelang voor organisaties en dat gaat verder dan een quota instellen voor het percentage vrouwen of het percentage medewerkers van buitenlandse afkomst.

Hebben er op uw vacature kandidaten gereageerd die niet meteen lijken te passen? Bedenk dan dat deze kandidaten blijkbaar mogelijkheden voor zichzelf zien, die u misschien niet meteen ziet. Staat u  werkelijk open voor ontwikkelingen en zoekt u diversiteit, dan is het een goed idee om een aantal van hen uit te nodigen. Nou is het voor veel ondernemers niet mogelijk om voor iedere kandidaat een half uur of een uur uit te trekken voor een sollicitatiegesprek. Dat hoeft ook niet. Pak het eens anders aan. Nodig bijvoorbeeld at random een aantal kandidaten uit voor een ontbijt- of lunchgesprek. U kunt een korte presentatie geven over de organisatie en een aantal ontwikkelingen met hen delen. Er zullen vast één of twee kandidaten zijn waarmee u graag verder wilt praten.

En de zin: ‘Ervaring in branche x/met soortgelijke werkzaamheden is vereist’ hoop ik niet meer te zien.

Reacties zijn van harte welkom.

Drie redenen om Tweetdeck/Twitter te gebruiken:
- je bent snel op de hoogte van het laatste nieuws en de laatste kennis. Dit kan kennis op je  vakgebied zijn, maar ook op het gebied van Social media en elk ander onderwerp dat je interessant vind;
- je legt en onderhoud gemakkelijk contact met interessante gebruikers, vrienden en  klanten. Je weet waar ze mee bezig zijn en/of wat ze bezig houdt. Je verstevigt de onderlinge band door interessante berichten van hen te retweeten en te reageren op wat ze tweeten;
- je bent altijd op de hoogte van de laatste opdrachten en vacatures. Dit kunnen opdrachten voor jezelf zijn, maar ook opdrachten en vacatures voor anderen waarvan je weet dat ze zoekend zijn. Door vrienden en volgers attent te maken op opdracht en vacatures kun je je Whuffie vergroten. Wat is Whuffie? Whuffie is de goodwill die je verwerft uit je Social media netwerk. De gunfactor voor jou is groter naarmate je meer Whuffie hebt.

Kosten besparen op werving
Het valt me op dat er weinig opdrachten en vacatures rechtstreeks door werkgevers en werving & selectiebureaus via Twitter worden verspreid. De mogelijkheden die Twitter en ook LinkedIn bieden zijn blijkbaar nog niet tot iedereen doorgedrongen. Voor werkgevers is het gebruik van twitter en LinkedIn interessant omdat ze een breder publiek kunnen bereiken. Een ander belangrijk argument om te werven via Social media is dat ze kunnen besparen op de kosten van een werving & selectiebureau. Bureaus rekenen nog steeds ca. 20% marge op het uurtarief van een ZZP’er.
Voor een werving & selectiebureau is het gebruik van Social media belangrijk omdat ze naast een breder bereik, ook kunnen besparen op hun kosten en hun concurrenten een stap voor kunnen blijven. Het selecteren van de juiste kandidaat gaat sneller en grondiger door de bronnen in de Social media te betrekken bij de selectie. Omdat bureaus geen exclusiviteit hebben bij de werving kunnen ze door snel te handelen, de concurrentie een stap voor zijn.

CV versus LinkedIn profiel
De afgelopen weken heb ik op verzoek van diverse bureaus updates van mijn cv aangeleverd, terwijl deze informatie ook zichtbaar is op LinkedIn.
Mijn indruk is dat werkgevers achterblijven in het gebruik en toepassen van Social media. Ze blijven vragen om een cv en het bureau voegt zich naar de wensen en gebruiken van de klant. Het wachten is op een bureau die LinkedIn profielen naar zijn klant stuurt. De HR professionals zijn de cruciale factor in de omslag naar het gebruik van Social media. Als zij uit de voeten kunnen met Social media zal het gebruik van cv’s en motivatiebrieven verleden tijd zijn.
Hoe kunnen we hen bereiken en de mogelijkheden laten zien? Daar zie ik een schone taak weggelegd voor de Communicatie professionals. Communicatie is hun vakgebied en kerntaak. Op Twitter is het aandeel van Communicatie professionals vele malen groter dan van HR professionals.

Wat zijn jouw ideeën over het gebruik van Twitter en LinkedIn als werving en selectie instrument?

Ik dacht meteen aan het enorme netwerk potentieel voor deze organisatie. 200 directe ambassadeurs tot je beschikking hebben die ieder bewust of onbewust over een enorm netwerk beschikken… Dat wil je toch graag benutten als ondernemer?
Via de Social media, met name via LinkedIn is het netwerk van je medewerkers goed zichtbaar en toegankelijk, maar hoe maak je dat actief? Waar begin je? Waar moet je rekening mee houden? En, niet onbelangrijk, welke gerelateerde vragen zijn er? Want de vraag: ‘Welke impact heeft Social Media op mijn bedrijfsvoering?’, is meer volledig, maar ook veelomvattend.

De scoop van het project was Recruitment. Dus ik begon met het opschrijven van vragen naar strategie en doelen. O.a. wat kan het netwerk van je medewerkers voor je doen? Wat en hoe gaan zij communiceren? Welk budget heb je om 2.0 proof te worden. Het benutten van Social Media kost veel tijd. Welke risico’s zijn er?

Stap 2 was het achterhalen van de concurrenten. Via bestaande onderzoeken, Internet en vooral LinkedIn en Twitter kon ik achterhalen hoe actief de concurrentie was op het gebied van Recruitment en wie daarvan in dezelfde talentenvijver viste.
Tip: Volg de activiteiten van andere (ervaren) bedrijven in de Social Media;

Stap 3 was het uitzoeken welke medewerkers een LinkedIn profiel hebben, hoeveel contactpersonen en activiteiten ze hebben, bijv. lid van LinkedIn groepen en wie van hen Twitteren.
Tip: Dit zijn de medewerkers die ervaring hebben en die je een trekkersrol kunt geven in het project.

Stap 4 was het beleggen van de verantwoordelijkheden en taken bij interne adviseurs. Deze medewerkers beheren de accounts en de bedrijfsprofielen.
Tip: Social media kanalen hebben verschillende eigenschappen en doelen; ieder kanaal kan een andere verantwoordelijke hebben.

In Social media draait het om communicatie. Als de profielen zijn aangemaakt is het tijd om de medewerkers uit te nodigen om te linken, vrienden of volgers te worden. Hiermee bereik je niet alle medewerkers en er is betrokkenheid, kennis en activiteit van iedereen nodig, dus tijd voor een plenaire bijeenkomst. Een mooie manier om open communicatie te bevorderen is een Worldcafé. (http://www.theworldcafe.com/translations/cafe_richtijnen.pdf)

Met de informatie en bevindingen uit deze stappen ga je verder. Een pilot helpt om ervaring op te doen en hiervan te leren. Het project eindigde helaas voortijdig wegens onvoorziene ontwikkelingen in de markt. De eindproducten waren een Recruitment matrix en een presentatie. De opdrachtgever kan op ieder gewenst moment verder met de implementatie.

Heb je vragen, wil je reageren of dit bericht delen? Reageer dan via deze pagina of via www.passion4hr.com

Voor het gebruik van Social Media geldt wat mij betreft: Bezint eer ge begint!
Je online identiteit moet overeenkomen met je bedrijf, je rol, je functie en je persoonlijkheid. Geen eenvoudige opgave. Met name Twitter nodigt gemakkelijk uit tot het ventileren van opmerkingen en meningen waar je spijt van kunt krijgen. Tweets kunnen via Retweets verspreid worden naar alle uithoeken van de online wereld. En ze blijven bewaard op plaatsen waar je niet aan denkt als je een tweet verstuurd.

Een aantal bedrijven die voorop lopen in het gebruik van social media of een vervelende ervaring hebben gehad, hebben een gedragscode. Op internet kun je daarvan een aantal voorbeelden vinden. Sommige gedragscodes gaan uit van het gezonde verstand van de gebruiker, anderen bevatten strenge richtlijnen voor wat wel en niet mag.

Ik hanteer de volgende uitgangspunten:
- publiceer eerlijk en naar waarheid;
- publiceer positief en imago bevorderend;
- publiceer onder eigen (bedrijfs)naam;
- publiceer niet over je opdrachtgever, tenzij dat is afgesproken;
- publicatie is vrijwillig.
Social media gedrag is onderdeel van mijn algemene voorwaarden.

Wat zijn jouw uitgangspunten en ervaringen?

Mijn advies:
Doe je voordeel met de spontane reacties van mensen die bij je willen werken. Accepteer  de LinkedIn verzoeken en stuur een berichtje terug waarin je bedankt voor de interesse in je bedrijf en meld dat je de reactie zult doorsturen naar de afdeling HR / Marketing. De teksten kun je knippen en in een email aan HR/Marketing afdeling plakken om de reacties te behandelen. Vind je dit te veel werk, dan kun je hen ook vragen om via je website, (www.mijnwebsite.nl), te reageren.

Deze manier van reageren en handelen levert je veel op:
- een toegankelijk netwerk van mensen, die interesse in jou en je
   bedrijf hebben;
- een open communicatie kanaal om vacatures en marketing acties
   uit te zetten;
- besparing op dure wervingskosten of marketingkosten;
- een groeiend netwerk;
- toenemende zichtbaarheid van je bedrijf;
- toename van Whuffie, d.w.z. de positieve waardering, de ‘gun-factor’ van je netwerk.

Maak je liever geen gebruik van het open netwerk karakter van LinkedIn, dan zijn er mogelijkheden om de contactmogelijkheden te beperken. Je wijzigt eenvoudig je instellingen door rechtsboven aan je LinkedIn pagina op je naam te klikken. In een dropdown menu klik je vervolgens op ‘settings’. Onder ‘email notifications’ wijzig je de manier waarop mensen contact met je kunnen opnemen.

P. is vorig jaar april bij ons in dienst gekomen op een jaarcontract. In het begin ging het redelijk. Hij had een achterstand op de arbeidsmarkt en spreekt slecht Nederlands. We hebben hem geleidelijk ingewerkt en de eerste maanden ging dat goed. Vanaf oktober merkte ik dat hij opdrachten niet goed uitvoerde en hij de kantjes er af liep. Hij werd boos en zelfs agressief als ik hem corrigeerde. Ik heb een aantal functioneringsgesprekken met hem gevoerd en aangegeven welk gedrag ik van hem verwachtte. Een paar dagen ging het wat beter, maar al snel liep het weer uit de hand. Ik wil zijn contract niet verlengen. Morgen, dat is 6 weken voor afloop van het contract, ga ik hem vertellen dat zijn contract niet wordt verlengd. Ik zie er tegen op. Wat kan ik verwachten en hoe kan ik het beste reageren?

Mensen reageren verschillend op slecht nieuws. Bij een medewerker die op correcties reageert met boosheid en agressief gedrag, moet je rekening houden met eenzelfde reactie op dit bericht. Maar het gesprek kan ook anders verlopen. Bereid je gesprek goed voor en lees de tips over slecht nieuwsgesprekken die je in een cursus hebt gehad of op internet kunt vinden, nog eens na.

• Denk na over de dag en tijdstip waarop je het vertelt;
• Schat de veiligheidsrisico’s in voor de andere medewerkers, jezelf en de bedrijfseigendommen;
• Voer het gesprek in dit geval niet alleen of zorg ervoor dat er anderen in de buurt zijn die je te hulp kunnen schieten;
• Maak een afspraak voor een vervolggesprek. In dit gesprek kan de medewerker vragen stellen over de afronding van zijn contract. Het is niet de bedoeling dat je je argumenten opnieuw gaat wegen. Je beslissing staat vast!

Een medewerker die net te horen heeft gekregen dat zijn contract niet wordt verlengd, gaat daarna niet fluitend aan het werk. Houd rekening met:

• De medewerker wil na het slechte nieuws naar huis;
• Slecht nieuws dringt niet altijd goed door;
• Houd het gesprek kort. Een slecht nieuwsgesprek leent zich niet om uitgebreid in te gaan op je overwegingen en argumenten;
• De medewerker zal met vragen blijven zitten, die hij op dat moment niet kan stellen;
• De motivatie om het contract uit te werken en de werkzaamheden goed uit te voeren kan minder zijn;
• De medewerker kan weigeren om zijn contract uit te werken;

Hoe stel je je op tijdens de periode tot aan de afloop van het contract?

• Bevestig schriftelijk het gesprek en de gemaakte afspraken per aangetekende brief;
• Maak afspraken over het voeren van sollicitatiegesprekken onder werktijd;
• Bespreek wie de collega’s informeert en wat hen verteld gaat worden;
• Bespreek de vorm waarin de medewerker afscheid kan nemen van de collega’s.

Is het voor de collega’s of het bedrijf beter dat de medewerker geen toegang meer heeft tot het bedrijf, dan zal dit in het gesprek al aan de orde komen. Bevestig schriftelijk dat je hem/haar vrijstelt van werkzaamheden, onder doorbetaling van het loon.

Weigert je medewerker zijn contract uit te werken? Stuur hem/haar dezelfde dag een aangetekende brief, waarin je o.a. stelt dat je hem/haar de volgende ochtend om 09.00 uur verwacht en dat je niet verschijnen als werk weigering beschouwt. Hij/zij riskeert stopzetting van loon.

Lastige situaties als deze, kun je het beste voorbespreken met een HR adviseur.